Headhunttaus vs Perinteinen Rekrytointi

Jaa sosiaalisessa mediassa

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Aina silloin tällöin kuulen asiakkaaltani väitteen:

”Emme käytä Headhunteria, koska headhuntatut työntekijät maksavat enemmän ja ovat huonosti sitoutuneita”.

Hmm… oman kokemukseni mukaan sillä, onko ehdokas hakenut avoinna olevaa paikkaa ilmoituksen perusteella tai Headhunterin kontaktoinnin perusteella, ei ole mitään merkitystä palkkatasoon tai sitoutuneisuuteen. Miksi näin sitten on?

Työpaikkailmoitus

Jos tehtävä on julkinen ja toimeksiantaja haluaa, niin julkaisemme avoimen työpaikan eri lähteissä Headhunting-prosessinkin yhteydessä. Hyväkin työpaikkailmoitus on aina jonkin verran puutteellinen. Tekstiin saadaan sovitettua tärkeimmät työtehtävän hoidon kannalta esiin nostettavat asiat osaamiseen ja kokemukseen liittyen. Työpaikkailmoitus on enemmänkin teaseri, jolla toivotaan potentiaalisen henkilön kiinnostuvan tehtävästä ja jättävän hakemuksen. Kynnys soittaa ja kysyä lisää tehtävästä saattaa olla korkealla.

Headhunterin kontaktointi

Kun Headhunterina otan toimeksiannon vastaan, niin pyrin saamaan hyvän kuvan myös yrityksen johtamisesta, toimintaympäristöstä ja kulttuurista profiilin määrittelyn lisäksi. Siksi minulla on enemmän tietoa kontaktoidessani potentiaalista kandia, kuin vain se, mikä työpaikkailmoitukseen on kirjoitettu. Sitä paitsi ihan kaikkea ei haluta muutenkaan julkisesti kertoa.

Yhä enemmän on merkitystä yrityskulttuurilla, johtamistavalla, kasvustrategialla, tulevaisuuden kuvalla yms. Niistä kertominen rehellisesti ja avoimesti saa monasti ehdokkaan silmät avautumaan siitä kuinka hyvästä ja mielenkiintoisesta työpaikasta onkaan kyse!

Hyvin usein saan kontaktoidessani ehdokkailta vastauksen: ”Huomasin kyllä tämän työpaikan, mutta sitten se unohtui…. ja siinä oli muutenkin mainittuna osa-alue, josta minulla ei ole niin paljon kokemusta”. Kaikessa kiireessä kiinnostavakin tehtävä saattaa unohtua ja ilmoituksessa mainittu osaamisvaatimus tuntua ylitsepääsemättömältä. Headhunterina minulla on enemmän tietoa ja voin kertoa, että juuri sen osa-alueen heikompi hallinta ei ole show stopperi. Ehdokas saa oikean kuvan yrityksestä ja tehtävästä kontaktoinnin yhteydessä.

Headhuterin ammattitaitoa on myydä aidoilla ja rehellisillä argumenteilla työpaikka potentiaalisille henkilöille.

Aika harvoin kontaktoidessani saan vastauksen, että ei haluta edes kuunnella, mitä minulle olisi tarjolla. Lähes poikkeuksetta henkilöt ovat avoimia keskustelemaan tulevaisuuden suunnitelmistaan luottamuksella. Avoimuus on aina hyvästä!

Henkilön sopivuus

Henkilöt, jotka minua kiinnostavat ja joita haluan tehtävään kontaktoida ovat profiililtaan jo yleensä aika sopivia. Headhunterin ammattitaitoa on löytää profiilin mukaiset ehdokkaat. Kun Headhunter kontaktoi, niin ehdokas on jo yhden seulan läpäissyt osaamisen ja kokemuksen suhteen. Persoona ja tapa toimia selviää sitten haastatteluissa.

Vaihtoherkkyys

Työpaikan vaihto ei ole yleensä Headhunterin houkuttelusta kiinni, vaan siihen on monia muita syitä. Uusi tehtävä tuntuu mielenkiintoiselta ja vanhaan ollaan jo hiukan väsyneitä. Halutaan muutosta ja kehitystä. Organisaation sisällä saattaa myös olla työntöä.

Henkilö, joka hakee uutta työpaikkaa ilmoituksen tai Headhunterin kontaktoinnin perusteella on mielessään jo tehnyt irtautumispäätöksen nykyisestä tehtävästä. Suurin osa on vuoden kuluttua uudessa tehtävässä, vaikka ei saisi nyt hakemaansa paikkaa.

Palkka

Fiksut ihmiset eivät myöskään lähde hakemaan työpaikkaa vain nostattaakseen palkkaansa, koska kaikki tietävät kuinka lyhytnäköistä se on. Jos työantaja ”ostaa” työntekijän takaisin lupaamalla tonnin lisää, niin hänkin tietää, että on ostanut vain lisäaikaa ja hyvin usein työntekijän etenemismahdollisuudet organisaatiossa päättyvät myös. Työnantajaa jää kalvamaan koskahan työntekijä tekee taas saman uudestaan. Sitoutuneisuus omaan tehtävään tuntuu heikolta ja maksuvetoiselta.

Headhunterina en houkuttele rahalla. Toki tiedän palkkahaarukan, mihin toimeksiantaja toivoo palkan osuvan, mutta muuten minua ei tehtävästä maksettava palkka oikein paljon kiinnosta – se on työntekijän ja työnantajan välinen kahdenkeskinen sopimus.

Fiksut ihmiset osaavat hinnoitella työnsä ja osaamisensa oikein eikä siihen vaikuta se, onko henkilö nähnyt ilmoituksen lehdessä vai onko Headhunter hänet kontaktoinut. Sitä paitsi selvästi yli- ja alihintaiset vakikoituvat ulos jo haastatteluvaiheessa; pyynnön täytyy olla oikealla hehtaarilla, mitä vastaavanlaisesta yleensä alueella ja toimialalla maksetaan.

Sitoutuneisuus

Törmään usein henkilöihin, jotka kertovat olevansa niin tyytyväisiä tehtäväänsä ja yrityksen olevan niin mielenkiintoisessa vaiheessa. Ei voi muuta kuin ihailla kuinka hyvin organisaatiota silloin johdetaan! Työtyytyväisyys on varmasti huipussa. Kaikissa organisaatioissa näin ei kuitenkaan ole, vaan tyytyväisyys on alhaalla ja sitä kautta myös sitoutuneisuus. Kyselytutkimusteni mukaan esille nousee pari muita tärkeämpää asiaa.

Haastatteluissa ylivoimaisesti ykköseksi nousee informaation puute. Asioista vaietaan, tietoa ei olla valmiita jakamaan. Jos omaa työpaikkaa koskevaa tietoa saadaan enemmän ”hevosmiesten tietotoimistosta” kuin yrityksen johdolta, se aikaansaa epävarmuutta ja epäluottamusta henkilöstön sisällä. Luottamus rakentuu avoimuudesta ja rehellisyydestä. Toinen merkittävä tekijä on päättämättömyys. Ihmiset kyllästyvät, jos asiat eivät etene. Hyvä johtaja päättää asioista, delegoi, antaa tilaa ja vastuuta alaisilleen.

Rekrytoivan johtajan olisi hyvä tiedostaa jo rekrytointivaiheessa millaista johtamistapaa tuleva henkilö arvostaa ja verrata sitä omaansa. Silloin ei ainakaan johtamistapa vaikuta henkilön viihtyvyyteen ja sitoutuneisuuteen. Ihmisiä kiinnostaa tavattomasti mahdollisuus osallistua, vaikuttaa ja kehittää – ja kehittyä. Hyvä johto tunnistaa asiat, joilla henkilöstö saadaan pysymään ja olemaan innostuneina ja motivoituneina tehtävissään.

Headhunterina voin vaikuttaa siihen, että esittelen teille profiilin mukaisia henkilöitä ja henkilöiden kautta se tietenkin vaikuttaa myös organisaation toimintatapoihin jatkossa. Headhunteria valitessa kannattaa muuten kysyä hänenkin referenssit. Aika äkkiä selviää, miten hän on omat toimeksiantonsa aikaisemmin hoitanut.

Hyvää syksyä toivottaen ja saa soittaa tarvitsetpa apua henkilöhakuun tai jos olet itse kiinnostunut uusista haasteista! Kasvatamme organisaatiota ja hyville Headhuntereillekin olisi töitä!

Kirjoittaja on

Jari Luoma

Headhunter Patrio Oy Ab

0500 666 867

Photo by Nick Fewings on Unsplash

avoimiapaikkoja

Aina silloin tällöin kuulen asiakkaaltani väitteen: ”Emme käytä Headhunteria, koska headhuntatut työntekijät maksavat enemmän ja ovat huonosti sitoutuneita”. Hmm… oman

Lue lisää »
Hae meille

Haemme pääkaupunkiseudulle, Turkuun, Tampereelle ja Pohjois-Suomeen aktiivisia YRITYSKAUPPIAITA vastaamaan omalla alueellaan tapahtuvasta yritysvälityksestä. Toimit itsenäisenä yrittäjänä ja sinulla on taito

Lue lisää »